Veränderung der Mitarbeiterzufriedenheit in der Corona-Krise - Im Gespräch mit Saskia Ricker

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Wie hat sich die Mitarbeiterzufriedenheit aktuell verändert? Durch viele neue Einflüsse in der Corona-Krise wie Home-Office und Home-Schooling gab es für viele Mitarbeiter neue und unbekannte Situationen im Arbeitsalltag. Zusammen mit der Expertin Saskia Ricker von Great Place to Work wollten wir dieser Frage auf den Grund gehen.

Great Place to Work ist ein Forschungs- und Beratungsinstitut und unterstützt mit seinem Arbeitgeber-Wettbewerb zur Zufriedenheit der Mitarbeiter die Entwicklung der Arbeitsplatzkultur. Die Zufriedenheit wird nach einem Modell mit 5 Themenbereichen gemessen, dazu gehören Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist.

Daher konnten wir im #hrtalk viele spannende Einblicke in die aktuelle Situation in Deutschland erhalten. Die #hrtalks finden immer freitags live von 11:30 - 12:15 Uhr statt und adressieren aktuelle und digitale Themen der HR Welt.

Wo stehen die Unternehmen aktuell im Bereich Mitarbeiterzufriedenheit?

Saskia Ricker berichtet von einer gemischten Ausgangslage. So gibt es die Unternehmen mit sehr zufriedenen Mitarbeitern, dort gab es meist schon länger eine gute Kultur und einen Fokus auf Mitarbeiterorientierung. Rituale, guter Teamgeist, Vertrauen und bereits etabliertes mobiles Arbeiten haben hier eine große Bedeutung. Auf der anderen Seite gibt es noch die anderen Unternehmen, wo bisher weniger in die Unternehmenskultur investiert wurde, dort schlägt sich dies durch eine geringere Mitarbeiterzufriedenheit nieder. Durch die Corona-Krise entstanden hier neue Herausforderungen wie Home Office und das digitale Miteinander, sehr viel musste organisiert werden und der Fokus lag nicht immer auf sozialen Aspekten und dem Vertrauen.

Der Arbeitsplatz daheim stellt viele auch vor Herausforderungen, nicht immer ist ein Arbeitszimmer vorhanden und die Kinderbetreuung muss geregelt werden. Diese Belastungen werden von den Mitarbeitern aber nicht zwingend auf das Unternehmen zurückgeführt, dennoch können Unternehmen hier einen großen Beitrag leisten und ihre Mitarbeiter bestmöglich unterstützen. So gibt es gute Beispiele wie zusätzliche Urlaubstage für Mitarbeiter mit kleinen Kindern, oder einen zusätzlichen Tag pro Monat frei als Gesundheitstag. Die psychischen Belastungen sind hierbei die größten Herausforderungen und viele Unternehmen unterstützen Resilienz der Mitarbeiter. Auch hier zeigt sich, dass sich Unternehmen durch das Handeln in der Krise im Bereich der Zufriedenheit sogar verbessern konnten indem Sie die viel Anerkennung an die Mitarbeiter weitergegeben haben. Dadurch ergeben sich durchaus Vorteile für die Unternehmen, die sich schon im Vorfeld gut aufgestellt hatten. Wenn in einer schwierigen Situation Sicherheit vermittelt werden kann, Vertrauen herrscht, gute Kommunikation und Führungskräfte mit einem offenen Ohr vorhanden sind, ist das sehr hilfreich. Auch hierbei zeigt sich, dass die Kulturentwicklung kein Sprint, sondern ein Marathon ist. Das Thema muss sich manchmal über Jahre hinweg entwickeln.

Saskia Ricker betont nochmals, dass es sich hierbei natürlich um die Einblicke von Great Place to Work handelt, welche nicht komplett repräsentativ sind, da sich meist die Unternehmen der Zufriedenheitsmessung hingeben, die schon zu einem gewissen Maße in dem Themenbereich engagiert sind.

Durchaus positive Entwicklungen beim Engagement der Unternehmen - ist dies immer so?

Trotz der vielen positiven Entwicklungen kann man aber nicht davon ausgehen, dass es in jedem Unternehmen das Streben nach einer guten Mitarbeiterzufriedenheit an erster Stelle steht. Manchmal stehen auch die wirtschaftlichen Ziele an vorderster Stelle, wobei auch diese durch eine gute Kultur im Unternehmen gefördert werden können. Außerdem gab es im Herbst eine erhöhte Nachfrage zur Durchführung von Mitarbeiterbefragungen, denn diese sind ein gutes Instrument um die Stimmung abzufragen. Was früher im Büro nachgefragt oder beobachtet werden konnte, ist noch nicht mehr möglich und zeigt auch eine Wende und Bereitschaft sich darum zu kümmern und an der Stimmung zu arbeiten. Natürlich müssen Führungskräfte bereit sein, sich dem anzunehmen, aber auch hier führt das verteilte Arbeiten eher zur Bereitschaft und einem Wandel. Viele Führungskräfte wurden ins kalte Wasser geschmissen, alte Strategien funktionieren nicht mehr, ein gewisser Druck herrscht und so wird der eigene Führungsstil hinterfragt, reflektiert und neue Ansätze gestartet.

Auch gibt es einen Wandel hin zu mehr Authentizität und Empathie, so haben viele Unternehmen ihren Mitarbeitern Care Pakete in der Krise bereitgestellt und zukommen lassen. Dies zeigt ein Interesse an der Person und dem Wohlbefinden. Das erreicht man aber auch durch digitale Weinabende, Quiz-Runden oder ähnlichen Formaten. Kreative Ansätze und ein authentisches Miteinander helfen hier den Mitarbeitern.

Es besteht natürlich die Gefahr, dass einige in alte Muster zurückfallen, sobald die Krise überstanden ist. Aber Saskia Ricker ist davon überzeugt, dass sich z.B. die Option zum Home Office so schnell nicht wieder einstellen lassen wird. Da wir uns in einem umkämpften Arbeitsmarkt mit Fachkräftemangel befinden, müssen sich die Unternehmen darauf einstellen mehr in Mitarbeiterorientierung zu investieren, da es sonst Probleme geben wird die guten Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Dies war schon immer ein genereller Faktor, welcher sich nochmals verschärft hat.

Empfehlungen für die Unternehmen - Wo sollte man anpacken & was sollte man in den Fokus stellen?

Vor allem die Themen Glaubwürdigkeit, Führung und Kommunikation sind wichtig. Führungskräfte sollten sich nicht in den Vordergrund drängen, sondern ihre Mitarbeiter bestmöglich unterstützen. Bei der Kommunikation steht die Transparenz an erster Stelle, die Mitarbeitenden sollten wissen was die nächsten Schritte sind oder was die Geschäftsleitung plant, viele setzen dies in Form von Videobotschaften oder Podcasts um und das wird wiederum sehr wertgeschätzt. Auch für die direkten Führungskräfte gilt eine neue Art der Kommunikation, man sollte zuhören und flexible Lösungen für Probleme finden. So kann es z.B. Sinn machen die Kernarbeitszeit aufzulösen und auch in Branchen, bei denen Home Office nicht machbar ist, die Möglichkeit bieten gewisse Tätigkeiten von Daheim aus zu erledigen. Allgemein sollte man also nicht auf alte Strukturen beharren und in festen Prozessen festsitzen, sondern diese öfter hinterfragen und gegebenenfalls neu gestalten. Wo viel Komplexität herrscht kann man eine Art Frühjahrsputz betreiben, denn meist ist mehr möglich, als man denkt, auch wenn es gewisse Richtlinien, Rahmenbedingungen und rechtliche Vorgaben gibt.

Allgemein lässt sich also zusammenfassen, dass man den Augenmerk auf den Einzelnen legt, die Kommunikation transparent gestaltet um besseres Engagement zu fördern und die Mitarbeiter dadurch bestmöglich bindet und ihnen ein gutes Gefühl gibt. Denn die Identifikation ist nicht immer so einfach, wenn man die meiste Zeit daheim sitzt und nicht mehr ins Büro des Unternehmens kommt. Hier gibt es aber auch viele Möglichkeiten durch feste Rituale wie gemeinsame digitale Kaffeepausen und Möglichkeiten zum Smalltalk wie gewohnt, dies stärkt und hat positive Effekte.

Nächsten Freitag geht es wieder mit einem spannenden Talk weiter, dieser findet wie immer ab 11:30 Uhr live statt. Weitere Diskussionen, Vorträge und Erfahrungsaustausch zum humanzentriertem HR Management sowie der Employee Experience gibt es beim HR Innovation SUMMIT am 05. Mai 2020.

Im Video gibt es den gesamten Talk mit Saskia Ricker nochmals zum nachschauen:

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