Alte und neue Fragen für die Personalentwicklung auf dem Weg ins New Normal

Morgen schon – am 25.11. – startet unser Shift/HR Innovation SUMMIT zu aktuellen Fragestellungen auf der HR-Transformationsreise (und am 26.11. das Recruiting FORUM zum Wandel im Recruiting). Dass HR im Wandel steht, ist nicht nur bei uns im Blog und unserer Veranstaltungen Name des Programms sondern seit Längerem Thema vieler Diskussionen.

Sowohl die wirtschaftlichen und technologischen Veränderungsanforderungen an die Unternehmen wie auch die sich verändernden Ansprüche der Menschen und Mitarbeiter, erfordern ein Umdenken: Mitarbeiter:innen dürfen nicht mehr als nur reine Produktions- und Kostenfaktoren verstanden werden, sondern als „Humankapital„, dessen Potentiale gefördert, ausgebaut und positiv für das Unternehmen eingesetzt werden.

Fokus auf Entwicklung des Humankapitals in der Krise – widerspricht sich das denn nicht?

In Zeiten wirtschaftlicher Krisen und Umbrüche, Engpässen aufgrund wegfallender Umsätze bzw. kompletter Schliessung von Arbeits- und Produktionsstätten scheint die Diskussion um ein Umdenken in Richtung „Humankapital“ eine Diskussion aus vergangenen „Wohlstandszeiten“ zu sein – da es ja jetzt um das „Bestehen“ und das „Überleben“ der Unternehmen geht. Dabei ist es aber gerade in dieser Situation relevanter denn je – denn jetzt werden in vielen Märkten die Positionen der Zukunft verteilt. So schreibt Prof. Dr. Winfried Ruigrok, Professor für internationales Management und Dekan der Executive School of Management, Technology & Law an der Universität St.Gallen, in einem Beitrag:

Die COVID-19-Krise wird wahrscheinlich eine Umstrukturierung, Innovation und weitere Spezialisierung einleiten. Viele Führungskräfte werden ihre funktionale Spezialisierung ausbauen, da ihre Unternehmen bestrebt sind, spezialisierte Märkte zu bedienen. Dieser Prozess wird durch die Digitalisierung und neue Organisationsformen, wie z.B. agile und virtuelle Teams, vorangetrieben werden.

Auch der „Talent Trends“-Report zu einer Umfrage aus dem Frühjahr 2020 unter mehr als 800 Führungskräften aus dem Personalwesen und der obersten Führungsebene in 17 Märkten von Randstad Sourceright zeigt auf, dass jene Firmen, die während der Coronavirus-Krise eine agile Belegschaft pflegen und strategische Investitionen in das Mitarbeiterkapital vornehmen, sich langfristig in eine bessere Position manövrieren, Marktanteile zu gewinnen und der Konkurrenz voraus zu sein.

Aber nicht nur für die Ausrichtung nach der Krise sondern auch zur Bewältigung der Krise im reduzierten und verteilten Arbeitsmodus braucht es ein Personalmanagement, welches mehr als nur eine „Personalressourcen-Verwaltung“ darstellt. So verunsichert und belastet die Pandemie-Situation nicht nur allgemein alle Menschen im privaten und beruflichen Alltag, sondern birgt auch konkrete Risiken (wie z.B. im Gesundheitsbereich aber auch in sonstigen systemrelevanten Wirtschaftsbereichen) und erfordert neue Kompetenzen bei Mitarbeitern und Führungskräften sowie veränderte Arbeitsabläufe bei Teams, wenn Mitarbeiter:Innen teilweise in Kurzarbeit sind oder Teams verteilt im Homeoffice arbeiten.

Dabei stellt sich die Frage – welche Rolle die Personalverantwortlichen beim Management dieser Situation spielen wollen und dürfen. Im Mittelpunkt steht immer wieder die Frage – ob HR nur „Verwalter“ oder „Gestalter“ der Transformation ist!? Als alte und doch neue Punkte sind dabei immer wieder das Selbstverständnis zur Aufgabe als auch die Definition und der Entscheidungsraum der HR-Funktion zu diskutieren. Im Rahmen der Diskussionen beim Shift/HR Innovation SUMMIT stellen wir uns dabei folgende Fragen:

  1. Was ist das Rollenverständnis und was das Selbstverständnis von HR? Wie muss dieses für einen erfolgreichen Weg im „New Normal“ definiert sein?
  2. HR als Transformationsgestalter und „Change Lead“ – was braucht es dafür?
  3. Was sind die Empfehlungen für mehr Change Leadership in der HR Rolle? Wie kann dies erreicht bzw erwirkt werden?

Weitere Beiträge zu Wandel in HR:


Neue Adhoc-Kompetenzanforderungen an Führung und Mitarbeiterschaft für das Arbeiten im „New Normal“

Dass die Veänderung der Märkte und die digitale Transformation neue Kompetenzanforderungen braucht, ist auch keine neue Diskussion. Dass wir diese Kompetenzen aber „unmittelbar sofort“ in der heutigen Arbeitsrealität brauchen, war vielen Unternehmen bis März sicherlich nicht so bewusst. Das verteilte, digitale Arbeiten stellt neue Anforderungen an Führung und Zusammenarbeit.

Zunächst einmal erfordert die digitale Zusammenarbeit ein neues „Mindset“ – eine Geisteshaltung des verteilten Miteinander-An-Einem-Strang-Ziehens. Hierzu braucht es klare Ziele und Werteverständnisse, einen Team-Geist und ein gemeinsames Zusammenwirken zur Erledigung der Aufgaben auf dem Weg zum Ziel. Und hierzu müssen alle Team-Mitglieder im verteilten Arbeitsmodus motiviert sein und motiviert werden. Letzeres ist wiederum Aufgabe der Führung, die einmal mehr Coach und Sparring-Partner sein muss. Dabei muss jedes Team zusammen und auf Augenhöhe besprechen, was Führen in einer digitalen Welt und in ihrem Kontext bedeutet.

„Agile Coaching“, „Objectives & Key Results“ und viele andere Ansätze stehen hierbei zur Diskussion als neue Führungsansätze, die wir auch im Rahmen des Shift/HR Innovation SUMMITs diskutieren wollen. Wir hören von Dr. Oetker, GoDaddy und AXA wie der Mindset (die Geisteshaltung) bei Führungskräften und ihren Teams gedreht werden konnte – und welche Empfehlungen es für den Wandel gibt.

Letztlich braucht es auch eine Diskussion über das Was und Wie bei der Kompetenzvermittlung für die verteilte Zusammenarbeit im „New Normal“. Welche Kompetenzen braucht es jetzt und in Zukunft? Wie können diese aufgebaut und vermittelt werden – insbesondere, wenn ein Präsenztreffen nicht möglich ist und auch Schulungs- und Personalentwicklungsansätze virtuell verteilt organisiert werden müssen.

Im Rahmen des Shift/HR Innovation SUMMITs diskutieren wir hierzu folgende Fragen:

  1. Was sind die Future Skills im New Normal? Passen die landläufigen Personalentwicklungsmaßnahmen noch dazu?
  2. Welche Herausforderungen bringen die neuen Kompetenzanfoderungen und Inhalte für die Formate & Konzepte in der Personalentwicklung?
  3. Was ist bei neuen digitalen Lernkonzepten zu beachten?
  4. Welche Empfehlungen können wir den Fachverantwortlichen in der Personalentwicklung für die weitere Entwicklung ihrer Konzepte/Ansätze geben?

Wir freuen uns auf eine spannende Diskussion entlang der Vorträge und Diskussionsrunden und hoffen auf einen spannenden Erfahrungsaustausch.

Bildnachweis: Bild von Gerd Altmann auf Pixabay


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