Aufgabe von HR: Vom Mut zur Veränderung (Zitat Eva Stock) zur Förderung der Transformation

Der Neustart in diesem Blog soll mit dem letzten Beitrag keine Eintagesfliege bleiben, deshalb machen wir heute gleich weiter. Das Interview mit Eva Stock, Bloggerin „HR Is Not A Crime“, Buchautorin und Head of Business Relations bei Jobufo, war sehr erfrischend. „Personalmanagement ist kein Verbrechen“ – so der englischsprachige Titel ihres Blogs, den wir auch als Anlass für das Gespräch mit ihr nahmen.

Im Gespräch konnten wir ihr ein paar wichtige Empfehlungen für die HR Transformation wie auch das Selbstverständnis der HR-Verantwortlichen entlocken:

  • Die HR Transformation wird immer wieder von der Transformationsrolle abgehalten:
    • Ressourcenmangel – allzuoft sind die HR Verantwortlichen mit dem Tagesgeschäft der Personaladministration so belegt
    • Insbesondere die Kurzarbeitssituation erhöht das Aufgabenspektrum im Personalmanagement
    • Prozessual lebt HR immer noch immer noch in der „Zettelwirtschaft“
    • Auch wird HR zu wenig von Unternehmensführung in die Transformationsrolle eingebunden
  • HR darf dennoch nicht in einen Modus des „ständigen Abwegens“ verfallen, sondern Mut aufbringen auch neue Wege zu gehen
  • HR muss sich selbst auch für die „Gestalterrolle“ befähigen
  • Das Verhältnis von HR Verantwortlichen zu ihrem Job charakterisiert sich oft auch als „Hassliebe“
  • HR muss seine eigene Tätigkeit mal mit Zahlen, Daten, Fakten belegen und kritisch hinterfragen – auch gegenüber der Geschäftsleitung die Problemfelder adressieren.

Das vollständige Interview findet Ihr verlinkt im letzten Beitrag, auf der Shift/HR Website und auf Youtube.

Vom Transformationsauftrag zum Verständnis als Rahmengestalter für die Transformation durch HR

Diese Woche findet die virtuelle Zukunft Personal statt. Am Freitag gab es bereits eine spannende Auftaktdiskussion u.a. mit Frauke von Polier (SAP), die auch im Frühjahr bei unserem HR Innovation SUMMIT dabei war. Auch sie betonte einmal mehr den Transformationsauftrag von HR in der aktuellen Situation und dass die HR-Verantwortlichen nun die Chance der Veränderung begreifen und auch ergreifen müssten.

Die Frage ist: Was sind die großen Handlungsfelder für die nächsten Monate? Ist es die Transformation oder doch die Gewährleistung der „Business Continuity“? Beim HR Innovation SUMMIT im April hatten wir vor allem die Herausforderungen durch den Corona-Lock-Down diskutiert und gleichzeitig festgestellt, dass „Digital“ das neue Normal in der Zusammenarbeit der Mitarbeiter, der Mitarbeiterführung, der Prozesssteuerung im Unternehmen und HR sein wird:

Im Zuge der Diskussionen rund um unseren IOM SUMMIT – als Event zu den Veränderungen und Herausforderungen für die Etablierung der neuen, digitalen Zusammenarbeit als unternehmensweiten „Standard“ im Unternehmen – ist auch klar geworden, dass „Digital als Standard“ nicht mehr Zukunftsgerede ist, sondern in immer mehr Unternehmen die Realität darstellt. In diesem veränderten Kontext geht es gar nicht mehr darum, eine Transformation im Unternehmen anzustoßen, sondern die Rahmenbedingungen für den Fortbestand der über die Corona-Monate geschaffenen, veränderten Situation zu gestalten.

Vor diesem Hintergrund würden wir die Erwartungshaltung an HR derzeit gar nicht mehr in der „Transformations-Anstoßer“-Rolle, sondern vielmehr in der „Transformations-Gewährleister“-Rolle sehen. So gilt es für „Digital als Standard“ bei der Zusammenarbeit, Führung und den Prozessen, dass jetzt über die bestehende Führungskultur nachgedacht, die Befähigung für digital verteilte Führung wie auch die Befähigung des „Geführten“ in diesem Kontext gefördert, die Kompetenzen für verteiltes und vernetztes Arbeiten auf- und ausgebaut, arbeitsrechtliche und organisatorische Regelungen für die neuen Arbeitsweisen überprüft und koordiniert sowie allgemein das Storytelling und die Kommunikation über den Wandel unterstützt werden muss.

Wichtige Diskussionsthemen der kommende Wochen und Monate

Vor diesem Hintergrund sehen wir einige Diskussionsthemen, die nicht neu aber jetzt aktueller denn je sind:

  • Führungskultur mit Agile Coaching Verständnis: Die Veränderung der Zusammenarbeit wird nur funktionieren, wenn auch die Führungskultur den Freiraum für die Veränderung zulässt. Im digital verteilten Arbeitsmodus braucht es ein neues Führungsverständnis als „Unterstützer“ und „Förderer“ auf allen Ebenen. Der Veränderungsfortschritt ist entlang von „Objectives & Key Results“-Systemen auszusteuern. Siehe hierzu auch die #hrtalks mit Ursula Vranken und Vanessa Bern.
  • Unternehmensweite Entwicklung & Förderung von digitalen Kompetenzen: Damit das Zusammenspiel von „Führenden“ und „Geführten“ funktioniert, braucht es mehr „digitale Kompetenzen“ auf allen Ebenen. Sowohl Talent-Programme als auch Personalentwicklungskonzepte sollten überprüfen, ob die wichtigen Netzwerk-Kompetenzen in ihren Programmen sowohl inhaltlich als auch methodisch gefördert werden.
    Netzwerk-Kompetenzen nach Alexandra Perl & Julia Wieland
  • Empathische Kommunikation auf allen internen Ebenen: Die aktuelle Pandemie-Situation mit all ihren Konsequenzen und Veränderungen stellt eine große Stresssituation für alle Mitarbeitende dar. Die Angst um das Wohl der Familie und um die Zukunft sowie auch der Stress durch das „neue“ verteilte Arbeiten, die Umsetzung der Hygieneanforderungen am „normalen“ Arbeitsplatz, die Koordination der Familie in diesem Kontext sowie auch der Druck durch die allgemeine Veränderung erfordert eine Berücksichtigung und empathische Ansprache auf allen Ebenen.
  • Employer Branding über Corporate Influencer & aus dem „Innenbild“ des Unternehmens: Auch in der Personalgewinnung gilt es in Krisenzeit weniger über ein vorgegaukeltes „Wunschbild“ als über ein realitätsnahes „Selbstbildnis“ zu kommunizieren. Corporate Influencer als verlängerter Arm, Feedback-Plattformen als Blick in die Unternehmensrealität und Kommunikation mit und von Mitarbeitern stehen dabei im Mittelpunkt der Personalmarketing-Aktivitäten wie z.B. bei der Emscher Lippe Energie:
  • Digitale Mitarbeiterzentrierung als strategische Maxime für alle administrativen Prozesse: „Employee Centricity“ muss gelebt werden – nicht nur kulturell, sondern auch in den Prozesse. Nicht nur in HR, sondern allen administrativen Prozessen. Im verteilten Organisationsmodus heisst „Mitarbeiterzentrierung“ auch „Self Service Prozesse“, wo es geht. Hier gilt es in vielen Unternehmen bei den HR-Prozessen – vom Urlaubsantrag über die Krankmeldung bis zur Arbeitsplanung – noch einiges aufzuarbeiten. Technologisch bieten sich hier zahlreiche Optionen – von Cloud-basierten Speziallösungen, über die Module der HR-Plattformen bis zu den Business-Workflow-Ansätzen der „Digital Workplace Plattformen“ wie MS Office 365 mit der Power Plattform -, die oftmals Ansätze für einfache Umsetzungen bringen.
  • Daten-/Evidenz-basierte Optimierung der HR Prozesse: Mit der Digitalisierung der HR Prozesse braucht es auch ein Umdenken hin zu einer stärker Daten- und Evidenzbasierten Optimierung der Aktivitäten und Prozesse. Was in den großen Unternehmen beim Thema „Workforce Planning/Management“ durchaus schon umgesetzt wird, muss auch stärker in das Mitarbeiter-Feedback- & -Engagement-Management einziehen. Für die Akzeptanz dieses Ansatz auf allen Ebenen – von HR über Betriebsrat bis zu den Mitarbeitenden – gilt es aber den Fokus der Optimierungen stärker auf den qualitativen Verbesserungspotentialen als auf den „Ressourcen-Performance-Optimierungen“ zu setzen. Im Mittelpunkt der Daten-basierten Optimierung muss ein humanzentriertes Personalmanagement stehen.

Mit den weiteren #hrtalks wie auch dem Herbstprogramm der Shift/HR Veranstaltungen wollen wir die Diskussion zu den voranstehenden Aspekten weiter vorantreiben. Im Oktober/November freuen wir uns dabei auf spannende, kommende Talks mit Saskia Grossmann (am 16.10. zum Thema Digital Mindset), mit Anna Engelshowe (am 23.10. zum Thema Employer Branding), mit Joachim Diercks (am 30.10. zum Thema Evidenzbasierte Recruiting-Prozesse), mit Nadine Nobile & Stefanie Hornung (am 06.11. zum Thema New Pay) und mit Hendrik Kellermeyer (am 13.11. zum Thema digitale HR-Prozesse). Des Weiteren veröffentlichen wir in Kürze ein spannendes Programm zum Shift/HR Innovation SUMMIT mit Keynotes u.a. von Vanessa Bern & Willms Buhse am 26.11.

 


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