HR LinkBits: Die „Marktmacht“ liegt zunehmend beim Bewerber im Arbeitsmarkt – daher muss das Recruiting neu überdacht werden.

In der inhaltlichen Vorbereitung des Recruiting FORUMs sind wir natürlich auch in das Mitlesen verschiedener Blogger und Experten zur Personalgewinnung eingestiegen und verfolgen die aktuellen Diskussionen interessiert. Über den letzten Monat sind uns da wieder einige spannende Artikel untergekommen, die wir in dem heutigen HR LinkBits (unserer Beitragsreihe zu kommentierten Artikelverweisen) zusammengestellt und kommentiert haben.

Insgesamt wird dabei deutlich (siehe z.B. die unten angeführte Azubi-Recruiting-Trendstudie oder das Interview mit Wolfgang Brickwedde), dass sich die Zeiten für die Unternehmen definitiv geändert haben – und dass Recruiting nicht mehr aus der stärkeren Arbeitsmarkt-Position (mit der Einsteillung: „zu uns als Unternehmen möchte doch sowie jeder Interessent“) gemacht werden kann. Vielmehr braucht es ein klares Umdenken – im Verständnis vom Arbeitnehmer (nicht mehr als leicht austauschbare Ressource, sondern als wertvoller Mensch), in der systematischen Herangehensweise in der Kontaktanbahnung, dem Beziehungsmanagement und dem Bewerbungsprozess wie auch den Zielen hinter dem Prozess (vom Effizienz- zum Wow/Begeisterungs-/Experience-Paradigma).

Soweit das Vorwort zu den folgenden spannenden Beiträgen:

  • Prof. Dr. Peter Wald (Leipziger HRM Blog): Potenzielle Mitarbeiter mittels Active Sourcing finden und erfolgreich ansprechen – Wolfgang Brickwedde mit Seminar in Leipzig – Mit Blick auf die Promotion des in Leipzig angebotenen Active Sourcing Seminars interviewt Prof. Dr. Peter Wald in diesem Beitrag Wolfgang Brickwedde (ICR) zu diesem Thema. Neben verschiedenen allgemeinen Empfehlungen für die Personalgewinnung begründet er darin auch noch einmal die Notwendigkeit des Active Sourcing Ansatzes wie folgt: „Mit der zurückgehenden Arbeitslosenquote sinkt auch die Anzahl der aktiv Suchenden, diejenigen, die sich Stellenanzeigen hauptsächlich anschauen, entsprechend. Mit Active Sourcing können die Arbeitgeber auch den 4-5 mal so großen Teil des Arbeitsmarktes, den der latent Suchenden erschließen.“ (17.06.)
  • Lisa Adler (Recruitainment Blog): OTTO und du? Den Cultural-Fit kann man jetzt spielend leicht ermitteln – Der OTTO Konzern ist sicherlich ein Vorzeigebeispiel für den gelebten digitalen Wandel in Deutschland. Ob ein zukünftiger Mitarbeiter in das neue Kultur-Setting des Unternehmens passt oder nicht – kann nun via einem digitalen Selbst-Assessment via dem „Kulturmatcher“ auf den Karriereseiten des Unternehmens ausprobiert werden. Im Beitrag diskutiert Lisa Adler das Prinzip und den Ansatz hinter dem Tool. (18.06.)
  • Katharina Hain (Hays Blog): „GOOGLE FOR JOBS“ – DIE ZWEI SEITEN DER MEDAILLE – Im Beitrag diskutiert Katharina Hain von Hays das neue Suchfeature „Google Jobs“. Google Jobs verarbeitet strukturierte Daten von Stellenausschreibungen – sog. Micro-Formats – und stellt diese als Top-Ergebnisse bei entsprechend passenden Anfragen den anderen Suchergebnissen voran. Im Beitrag diskutiert Katharina Hain die Anforderungen, Potentiale und die Herausforderungen der neuen Google-Jobsuche. (25.06.)
  • Henner Knabenreich (Personalmarketing2Null): Azubi-Recruiting Trends 2019: Per Google zum Ausbildungsplatz – Mit Bezug zu den Ergebnissen der Azubi-Recruiting-Trends 2019 von Prof. Christoph Beck von der HS Koblenz (siehe auch Diskussion hierzu im Recruitainment Blog) resümiert Henner Knabenreich, dass Ausbildungsbetriebe nicht dort zu finden sind, wo sie von den Auszubildenen gesucht werden – nämlich auf Google. Vor dem Hintergrund das 3/4 der befragten Jugendlichen mehr als ein Angebot zur Auswahl haben und „Google Jobs“ eigentlich eine neue Möglichkeit bietet – liegt Henner Knabenreich wohl nicht falsch, wenn er schreibt: Die Unternehmen verschlafen den Trend. (21.06.)
  • Christoph Athanas (metaHR): Video: Fünf Candidate Experience Probleme und wie man sie vermeidet – In diesem Beitrag hat Christoph Athanas nochmals ein Video zu den fünf Problemaspekten der Candidate Experience – sprich den Erfahrungen der Kandidaten mit der Arbeitgebermarke – gemacht. Hierzu hatte er ja auch auf dem HR Innovation Day referiert – und bietet hier noch einmal einen zusammengefassten Überblick zu folgenden Problemen: (1) Kein X (Erfahrung) für ein U (Realität im Unternehmensprozess) vormachen. (2) Anmeldeformular in Bewerbungsportalen. (3) Keine persönliche Ansprechpartner im Online-Bewerbungsprozess. (4) Interview-Situtation nicht auf Augenhöhe. (5) Überlange Bewerbungsdauer (kleiner als 6 Wochen). (26.06.)

Viel Spass beim Lesen.


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