Cornelia Kunert: Datenanalyse ist essentiell. Wie soll ein Unternehmen Entscheidungen treffen ohne die Fakten zu kennen! #wfaforum

Im heutigen Referenten-Interview freuen wir uns noch über die Antworten von Cornelia Kunert, Employee Experience & HR Analytics Expert und Referentin beim Workforce Analytics FORUM am 18.04. Ihre Expertise zum Thema konnte sie u.a. über ihre Position als Global Employee Engagement Lead bei der Zurich Versicherung aufbauen. Aus diesem Schatz von Erfahrungen berichtet sie auf der Veranstaltung. Im Vorab-Interview konnten wir bereits einige Antworten für den praktische Anwendung der HR Analytics bekommen.

(1) Fr Kunert – Sie sind neben Tom Haak und Thomas Faust (siehe Interviews) der Einführungsvortrag aus der Praxissicht beim Workforce Analytics FORUM. Was können wir erwarten?

HR befindet sich im Wandel. Viele Arbeitsstellen, die heute noch existieren werden in der nahen Zukunft verschwinden und andere Positionen existieren noch nicht. HR muss darauf reagieren und People Analytics ist ein strategisch wichtiger und relevanter Ansatz zu verstehen, was das Unternehmen benötigt um diesen Wandel mitzugestalten. In der Vergangenheit hatte HR die Aufgabe KPI’s, also Vergangenheitsanalyse, darzustellen, das ist bei Weitem nicht mehr genug.

(2) Was sind typische Fragestellungen, die HR in Zukunft mit seinen Analyseansätzen beantworten muss?

Es sind sicher 2 Fragen unumgänglich:

  1. Wie lautet die Business Strategy?
  2. Wie können wir (die gesamte Unternehmung) die Strategy umsetzen um das gewünschte Ziel zu erreichen?

HR muss seine People Strategy der Business Strategy anpassen und darf auf keinen Fall davon losgelöst sein. In manchen Unternehmungen passiert dies leider.

Nachdem diese Fragen gestellt wurden, kommt HR und das Analytics Team ins Spiel. Durch Zusammenarbeit der verschiedenen Abteilungen und der Analyse der vorhandenen Daten, können noch gezieltere und personalisiertere Fragen gestellt werden. Fragen, die für das Unternehmen relevant sind.

(3) Passiert dieser Weg immer so strategisch? Wie waren Ihre Erfahrungen auf diesem Weg?

Das wäre schön.

Die Realität zeigt aber, dass es in vielen Unternehmungen anders läuft.

Durch die Möglichkeit an verschiedenen Konferenzen teilzunehmen, konnte ich mich mit Kollegen aus aller Welt unterhalten um zu erfahren, wie es in diesen Firmen läuft. Silo-Denken ist immer noch vorhanden. Die Abteilungen arbeiten nicht zusammen und ziehen nicht an einem Strang. Jeder schaut auf sich und wie er am Besten dasteht.
Was ich gelernt habe war, dass Firmen, in deren die Abteilungen zusammenarbeiten, viel erfolgreicher und profitabler und Teams viel zufriedener sind.

Das Problem besteht darin, dass Unternehmen und HR nicht viel Zeit haben die bestehende Kultur (Silo-Denken) zu verändern. HR muss sich verändern. Bestehende und zukünftige Mitarbeiter haben unterschiedliche Ansprüche und Erwartungen an den Arbeitgeber und Arbeitsplatz. Man darf nicht vergessen, dass momentan 5 verschiedenen Generationen am Arbeiten sind. Haben sie die gleichen Ansprüche und Vorstellungen? Sind sie unterschiedlich? Was erwarten sie? Wie können wir als Unternehmung sicherstellen, dass wir diesen Erwartungen gerecht werden?

Das Schöne ist, dass es Betriebe gibt, die sich solche Gedanken schon längst machen und auf dem richtigen Weg sind. Von diesen Vorreitern müssen andere lernen.

(4) Im Interview mit Daniel Mühlbauer hat dieser mehr datenbasierte Entscheidungen für HR gefordert. Wie sehen Sie das? Ist eine tiefere Beschäftigung mit Daten ein guter Grundstein, die zu einem neuen Ansatz führen?

Schwierige Frage und ist sicher abhängig von der Personalpolitik der Unternehmung.

Datenanalyse ist essentiell. Wie soll ein Unternehmen Entscheidungen treffen ohne die Fakten zu kennen. Ohne Analyse der vorhandenen Daten wird kein erfolgreiches Unternehmen Entscheidungen fällen. Das ist die Herausforderung von HR. Eine gesunde Mischung aus Datenanalyse und HR Professionalität ist die Zukunft.
Sicher kann man argumentieren, dass reine datenbasierte Entscheidungen weniger voreingenommen sind und man hier nur nach Fachkompetenz bei der Rekrutierung entscheiden kann. Nur sehe ich das nicht als den richtigen Weg.

Es geht nicht nur um die Fachkompetenz sondern auch darum, wie ein zukünftiger oder bestehender Mitarbeiter in die Unternehmenskultur passt. Und diese kann ganz unterschiedlich sein.

Unumgänglich sind natürlich auch Personalanpassungen. Viele Positionen wird es nicht mehr geben und Mitarbeiter und Unternehmungen müssen sich anpassen. Weiterbildungen, Flexibilität und flexibles Arbeiten sind sowohl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Zukunft. Werden wir noch Arbeitsplätze vorfinden die man 5 Jahre, 10 Jahre oder länger besetzt? Sicher nicht. Die Zukunft der Arbeitswelt wird projektbezogener sein, d.h. Mitarbeiter werden kurzfristig eingestellt. Darauf müssen sich beide Seiten einstellen und die richtige Infrastruktur aufbauen.

(5) Um doch noch bei den Daten zu bleiben … was sind die wichtigen Metriken, mit denen sich HR auf diesem Weg auseinander setzen sollte?

Kurz und nur einige:

  • Über welche Kanäle rekrutieren wir unsere Top Performer?
  • Haben wir die richtigen Talente um unsere Business Strategy erfolgreich umzusetzen? Falls nicht, was ist nötig um die richtigen Talente einzusetzen?
  • Verlieren wir Top Talente und falls ja, warum?
  • Haben wir eine Unternehmenskultur, die von Mitarbeitern verstanden und gelebt wird? Ist es die richtige um erfolgreich in die Zukunft zu gehen?
  • Wie werden wir als Unternehmung intern und extern beschrieben? Sind wir attraktiv um die Besten der Besten einzustellen?

Viele dieser Metriken sind nötig um ein erfolgreiches Unternehmensziel zu erreichen.

(6) Mit welchen Erwartungen kommen Sie zur Veranstaltung?

Ich freue mich auf den Erfahrungs- und Gedankenaustausch Gleichgesinnter, sowie den Präsentationen der anderen Referenten.

Wir danken Cornelia Kunert für die Antworten.


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