Im Gespräch mit Alexander Grünert, Maja Kuko und Carolin Matthiä: Modernes Talent Management zielt auf die Entwicklung einer neuen Lern- und positiven Unternehmenskultur ab! #tmforum

Ergänzend zur Vorstellung und Befragung unserer ersten drei Experten im Ambassador-Programm zu unseren Veranstaltungen kommt hier nun der zweite Teil – mit Meinungen zum Thema von weiteren Botschaftern der Veranstaltung als Ergänzung der Interview-Reihe. Im Gespräch hatten wir Alexander Grünert, Maja Kuko und Carolin Matthiä.

Alexander GrünertAlexander Grünert – ist Leiter des Recruitings für den Ingenieurdienstleister EffiCon und setzt dort ein verstärktes Interesse auf die Optimierung der Candidate Journey. Er twittert unter @hr_sys.

Maja KukoMaja Kuko – ist ausgebildete Change Managerin und begleitet Unternehmen bei der Einführung moderner Arbeitswelten. Sie blogt im Avilox-Blog und twittert unter @Maja_Kuko.

Carolin MatthiäCarolin Matthiä – ist Recruiting Coach und Teamlead Sourcing. Als aktive Bloggerin im Intercessio Blog schreibt sie über Recruiting-Trends und Sourcing-Themen. Sie twittert unter @CaroMatthiae.

Auch dieses Gespräch haben wir mit den Dreien über einen Messenger-Chat durchgeführt und sie dabei zu ihrer Einschätzung der aktuellen Entwicklungen in dem Themenfeld befragt.

(1) Ihr seid Teilnehmer an unserem Ambassador-Programm zum Talent Management FORUM. Welche Bedeutung hat für Euch das Thema Talent Management in der heutigen Unternehmensrealität?

Alexander Grünert: Unternehmen welche Talent Management nicht bereits gezielt umsetzen haben meiner Meinung nach einen steinigen Weg vor sich, insbesondere im Hinblick darauf, sich zukünftig wieder als attraktive Anlaufstelle für Young Professionals zu etablieren. Dabei ist es (und war es schon immer) simpel einen Einstieg zu finden, Wertschätzung und individuelle Förderung sind kein Kunststück sondern sollten Grundwerte eines jeden Unternehmens sein.

Maja Kuko: Viele Unternehmen beschäftigen sich mit Talent Management aus Employer Branding Perspektive. Wo aber auch verborgenes Potenzial liegt: Talent Management kann ein sehr guter Hebel sein, Kultur im Unternehmen „aus dem Verborgenen“ zu verändern. Nicht indem man ein großes New Work – Projekt startet und kommuniziert sondern indem man Menschen, die fit und offen sind, miteinander in Austausch bringt, Ihnen neue Ansätze für Arbeitsweisen und -methoden an die Hand gibt und reflektiert, welche (neuen) Haltungen und Mehrwerte daraus resultieren. Damit profitieren zum einen die Menschen direkt bei ihrer Arbeit aber zum anderen auch das Unternehmen, weil damit Dinge unkompliziert und ab morgen anders gemacht werden können als sonst.

Carolin MatthiäIn einer Zeit, in der schnelle Veränderungen und Leistungsdruck vorherrschen und die Digitalisierung den Fachkräftemangel eskalieren lässt, gibt es eine Tendenz den Personalbedarf just-in-time zu decken. Dabei wird viel zu wenig darüber nachgedacht, das Ganze in eine bessere Richtung zu lenken, der Strategie mehr Zeit als dem Alltagsgeschäft zu widmen. Talent Management erfordert Planungsperspektive, Lösungen, und als eines der wichtigsten Dinge in der Umsetzung, Nachhaltigkeit. Es reicht zum Beispiel nicht, nur Active Sourcing einzuführen, sondern es im Kontext des Talent Managements zu sehen und die Chance zu wahren, einen Talent Pool aufzubauen.

(2) Nun habt Ihr ja schon einige spannende Punkte wie das Employer Branding, das Active Sourcing oder die allgemeine Kulturveränderung als konkrete Ansatzpunkte angeführt. Welche Zielsetzung sollte für Euch beim Talent Management verfolgt werden? Klassischerweise war es die Elitenförderung, mit der das Unternehmen vorankommen wollte. Ist dies immer noch die richtige Ausrichtung?

Maja Kuko: Ich denke, Talent Management sollte nicht das Ziel sondern nur das Mittel zum Zweck sein. Bei der Zielstellung sollte im Fokus stehen wo das Unternehmen langfristig hin möchte und wie es mit dem Talent Management vorhandene Problemstellungen bewältigen kann. Zudem geht es bei einem modernen Talent Management um die Entwicklung einer neuen Lernkultur. Nicht wir als HR liefern fertig konzipierte Programme sondern entwickeln Rahmenbedingungen, die ermöglichen, dass die Mitarbeiter ihre Entwicklung selbst in die Hand nehmen können und dass sie sich gegenseitig beim Lernprozess unterstützen. Zudem sollten wir auch im Blick behalten, wie das Talent Management mit der Außenwelt verzahnt werden kann. Beispielsweise könnte interessant sein zu schauen, welche Kundenbedürfnisse mit der Entwicklung bestimmter Kompetenzen adressiert werden können oder wen es außerhalb des Unternehmens gibt, mit dem wir gemeinsam lernen können. Gerade Communities, Barcamps oder Ansätze wie WOL können enorm dabei helfen.

Carolin MatthiäIch denke auch, abteilungs- und unternehmensübergreifende Vernetzungs- und Lernmöglichkeiten werden wichtiger. Zudem wächst das Angebot alternativer Karrierewege: neben der klassischen Führungslaufbahn bieten immer mehr Arbeitgeber den Ausbau technischer Skills oder die Förderung von Projektleiterkarrieren an. Flache Hierarchien gelten als bedeutender Hebel für wirtschaftlichen Erfolg. Mit dem Abbau von Hierarchiestufen (in agilen Organisationen) gibt es die klassische Laufbahnentwicklung also nicht mehr. Es gilt, andere Anreize für Leistungen zu schaffen wie beispielsweise individuelle Coachingangebote oder Zeit für soziale Projekte.

Alexander Grünert: Ich sehe Talent Management weniger als Eliteförderung, dies käme einer Form der Abgrenzung innerhalb der Unternehmen gleich, welche nicht zur Entwicklung einer positiven Unternehmenskultur passen kann. Jedes Unternehmen verfolgt ganz individuelle Ziele, welche durch höchstmögliche Produktivität der Mitarbeiter erfüllt werden wollen. Die ausschließliche Förderung einzelner Mitarbeitergruppen, wenn sie auch überdurchschnittlich leistungsfähige Mitarbeiter enthalten, führt meiner Ansicht nach zum Gegenteil der gewollten Produktivitätssteigerung. Die Weiterentwicklung der Fähigkeiten muss ganzheitlich geschehen und darf nicht nur in den Bahnen der Stärkung der Starken verlaufen, nur so kann sich eine Lernkultur etablieren, welche ausnahmslos alle im Unternehmen vorhandenen Potenziale freisetzen kann. Ziele die gelebtes Talent Management nach heutigen Maßstäben also unterstützen kann, liegen meiner Meinung nach eher im Bereich der Employee Experience oder im Employee Engagement.

(3) Was sind für Euch Beispiele, bei denen Unternehmen diese Zielsetzungen schon richtig gut umsetzen?

Alexander Grünert: In den letzten Monaten las man häufiger Stellenanzeigen wie etwa “Spezialist (m/w/x) Talent Management gesucht”, ich denke also dass uns 2018 noch einige überzeugende Beispiele zur Umsetzung erwarten werden. Besonders was Onboarding-Strategien und das Aufbrechen alter Strukturen mit Hilfsmitteln wie neuen Arbeitsweisen und Talent Management angeht. Trotzdem habe ich in der letzten Zeit sehr gern die Entwicklungen des Nachfolge-Managements bei SIEMENS beobachtet, ich denke hier können wir noch tolle Einblicke erwarten. Aber auch die ENTEGA, die sich im Rahmen des Forums präsentieren wird, arbeitet vermehrt mit neuen Personalkonzepten, welche alle Stufen der Mitarbeiterentwicklung abdecken. Beides sind für mich Beispiele dafür dass Talent Management im Rahmen eines erfolgreichen Change Management ein unverzichtbarer Begleiter ist.

Maja Kuko: Die ENTEGA AG hat ein innovatives Talentmanagement eingeführt mit dem Anspruch, den Kulturwandel im Unternehmen zu unterstützen. Der Ansatz dabei ist: Wir gestalten einen geschützten Raum, wo das Ausprobieren von neuen Methoden und Themen möglich ist und nutzen die Lernerkenntnisse daraus, um Ansätze für die Zukunft zu entwickeln.

Dabei haben 3 kleine Teams Zukunftsideen mithilfe von Design Thinking entwickelt und setzen diese agil um. Das hat nicht nur einen konkreten strategischen Nutzen für das Unternehmen sondern es werden auch moderne Arbeitsweisen inkl. der entsprechenden Haltung im Tun gelernt.

Bei der Umsetzung sind auch Erfahrungsaustausch, Vernetzung und die Förderung der Außenperspektive wichtig – Deshalb wird in Kürze eine Lernreise umgesetzt, bei der die TALENTEGA-Teams auf Teams von anderen Unternehmen treffen und von einander lernen können.

(4) Mit welchen Erwartungen kommt Ihr zu Veranstaltung und worauf freut Ihr Euch?

Alexander Grünert: Ich hoffe ganz besonders auf Neues zur Erfolgsmessung der Talent Management Programme, den am Ende des Tages stehen viele Personaler vor dem Druck, Maßnahmen rechtfertigen zu müssen – hier wären neue Ansätze sehr hilfreich. Auch frische Ideen wenn es um die gezielte Identifikation individueller Talente geht, sind hoffentlich Thema in den Workshops, weg von eingestaubten Skilltests und erzwungenen Erwartungen der Mitarbeiter. Natürlich ist es auch eine klasse Gelegenheit um ein Paar Eindrücke von interessanten Speakern zu bekommen, welche hoffentlich aufzeigen, dass Talent Management nicht nur ein Instrument der Nachwuchsgewinnung sein sollte, sondern jedem Einzelnen in den Unternehmen zuteil werden muss. Und ich freue mich auf die Gespräche abseits der Workshops und Seminare – reger Austausch und Vernetzung sind für mich essentielle Bestandteile der Personalarbeit.

Maja Kuko:
Ich freue mich sehr auf den Austausch mit anderen Talent Management – Begeisterten aus allen verschiedenen Richtungen! Dabei insbesondere auf neue Perspektiven, AHA-Momente und Begegnungen mit tollen neuen und schon bekannten Menschen.

Carolin MatthiäIch mag den Ansatz des Veranstaltung, dass neben spannenden Key Notes, auch Experten konkrete Beispiele aus Ihrer Praxis mitbringen sowie insgesamt die Anwendung und der Austausch zu Innovationen des Talent Managements im Mittelpunkt stehen. Ich freue mich auf die Begegnungen vor Ort und darüber hinaus auf Twitter und Co.

Wir danken den Dreien für die Antworten und die Unterstützung zur Veranstaltung.

Treffen Sie unsere Ambassadoren auf dem Talent Management FORUM und sichern Sie sich noch heute Ihre Teilnahme!


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