Im Gespräch mit Stefan Döring, Jens Kollmann & Henrik Zabrowski: HR braucht ein neues Menschenbild!

Nach den ersten Referenten-Interviews haben wir heute drei Teilnehmer unseres Ambassador-Programms um ein paar Antworten gebeten. Sie sind nicht nur kritische Botschafter der Veranstaltungen, sondern auch Blogger und Experten zu den Themen. Es geht um Dr. Stefan Döring, Jens Kollmann und Henrik Zaborowski.

Dr. Stefan Döring – arbeitet seit über 20 Jahren im öffentlichen Dienst. Als Personalmanager und im E- und Open Government. Er ist Personalmanagement-Experte, Redner, Autor und Blogger u.a. in seinem persönlichen Blog Leading HR sowie aktiver Twitter-Nutzer.

Jens Kollmann – ist zusammen mit Julia Kristin Heinz das Gründerteam hinter Loving HR, einer Plattform für den HR-Bereich. Mit einem spannenden Podcast, vielen News und einem Dienstleisterverzeichnis wollen sie Transparenz für Personaler schaffen und über neue Anbieter und Lösungen informieren. Er twittert bei Loving HR und seinem persönlichen Profil.

Henrik Zaborowski – ist Recruitingspezialist, Redner und Blogger. Er verbindet 17 Jahre Recruitingerfahrung mit dem Einblick in die neuesten (technologischen) Entwicklungen der Recrutingszene. Auf seinem Blog und in seinem Podcast berichtet er über Aktuelles aus der Recruiting- & Talent Management Branche. Auf Twitter ist er unter @HZaborowski unterwegs.

Das Gespräch haben wir mit den drei Experten über einen Messenger-Chat durchgeführt und haben sie dabei zu ihrer Einschätzung der aktuellen Entwicklungen in dem Themenfeld befragt.

(1) Welchen Stellenwert haben für Euch die Themen der Veranstaltungen – sprich Talent Management und HR / Workforce Analytics – in dem breiten Diskussionsfeld der HR-Themen?

Stefan Döring: Talent ist zunächst – ganz im Gegensatz zu Kompetenz – der Erfolgsfaktor für erfolgreiche HR-Arbeit. Talent kann ich nicht lernen, aber aufgrund von Talent, lerne ich schneller und besser. Genau darum brauchen Organisationen Talente, um innovativer tun werden. Das Problem ist zweitens, dass Kopetenzen viel leichter zu messen sind. Das ist bei Talent schwierig. Daher braucht es Analytics, die weit über ACs hinausgehen. Beides, Talent und Analytics ist drittens Bestandteil einer professionellen Dienstleistung HR. Btw. Mag ich Talentmamagement gar nicht. Ist wie „Human Ressource“ das falsche Menschenbild.

Jens Kollmann: Talent Management und HR / Workforce Analytics sind aus meiner Sicht zwei HR-Bereiche, deren Bedeutung in den kommenden Jahren extrem steigen wird, die zu den Top-Prioritäten nicht nur von HR-Abteilungen, sondern auch der Unternehmensführung werden (müssen).

Aktuell stehen viele Unternehmen hinsichtlich Talent Management und insbesondere auch beim Thema People Analytics noch am Anfang – die Entwicklung wird vor allem gefördert durch die Herausforderung, die Aufgaben im Unternehmen mit geeigneten Mitarbeitern zu verknüpfen – ich spreche hier bewusst nicht von Stellen, die mit Kandidaten besetzt werden müssen, sondern denke diesbezüglich in Mitarbeiter-Rollen. Sowohl Talent Management für die operative und strategische Entwicklung von (potentiellen) Mitarbeitern, als auch HR Analytics – insbesondere in Form von Predictive Analytics – als Entscheidungsbasis nicht nur für zielführendes Talentmanagement, sondern viele weitere HR-Aktivitäten, werden über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus von der Anwerbung und Einstellung (Personalmarketing, Recruiting) über die Entwicklung bis hin zum Austritt zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor.

Henrik Zaborowski: Bei Workforce Analytics hab ich noch ein Fragezeichen … 😉 Aber Talent Management ist genau das, was aktuell fehlt! Und zwar im Recruiting! Im Recruiting werden nach wie vor Mr./Mrs. Perfect gesucht. Die gibt es aber immer weniger und außerdem: Warum sollte jemand für den gleichen Job wechseln?

Unternehmen müssen also im operativen Recruiting schon den Talent Management Gedanken einbauen: Wer kann den Job jetzt noch nicht, bringt aber alle Grundlagen mit? Welche Bewerber können wir entwickeln? Dann ist a) die Quantität der verfügbaren Bewerber wieder größer und b) die Motivation der neu eingestellten Mitarbeiter viel höher. Denn sie dürfen jetzt etwas Neues lernen, das auf dem aufbaut, was sie schon können. Genau das ist doch der Wunsch vieler Mitarbeiter! Mit einem Talent Management Gedanken im Recruiting würde dieser Traum wahr werden!

(2) Bei unseren Veranstaltungen wollen wir ja die Innovationen in diesen Themenfeldern diskutieren. Dabei ist natürlich immer die strategische und die operative Ebene zu unterscheiden. Bleiben wir erstmal bei der Strategischen – da habt Ihr ja gerade indirekt schon in der einen oder anderen Anmerkung (falsches Menschenbild, Neudefinition von Talent als Potential und der Fokus auf Employee Journey) ein neues Leitbild bzw. ein Umdenken für HR eingefordert – um in der Zukunft zu bestehen. Habe ich das richtig verstanden?

Jens Kollmann: Im Talent Management bedarf es definitiv eines Umdenkens – wie Hendrik es schon angedeutet hat: In einer zunehmend komplexen und schnelllebigen Welt müssen Unternehmen wegkommen von der vergangenheitsorientierten Suche nach Mitarbeitern, die bestimmte Erfahrungen mitbringen, hin zu einer zukunftsorientierten Herangehensweise, die sich in der Identifikation von Kandidaten mit Potential für die Bekleidung bestimmter Rollen widerspiegelt – und diese Potentiale gilt es dann zu entwickeln.
Hinsichtlich People Analytics bin ich mir nicht sicher, ob ein Umdenken stattfinden muss – vielmehr scheinen viele Unternehmen, vielleicht nicht unbedingt die großen Konzerne, vermutlich eher der Mittelstand, für das Thema und die daraus resultierenden Chancen erst noch sensibilisiert werden zu müssen. Während andere Unternehmensbereiche hinsichtlich Analytics häufig schon sehr „reif“ sind, hat HR hier oftmals noch großen Nachholbedarf.

Henrik Zaborowski: Ich mach mal das große Fass auf: Wir brauchen ein komplett neues, realistisches Menschenbild! Die Managementtheorien der Vergangenheit haben uns gelehrt, der Mensch sei ein rationales Wesen. Da darf jetzt ruhig mal gelacht werden 😉 Und eine weitere Theorie: Mach dir ein Ziel, mach dafür einen Plan und setz den um. Und dann erreichst du auch dein Ziel.
Und weil das in der Vergangenheit gut funktioniert hat, denken wir immer noch wenn jemand „nicht erfolgreich ist“, er/sie hätte halt was falsch gemacht oder wäre nicht geeignet. Das stimmt aber nicht zwingend. Das Umfeld und tatsächlich Glück sind auch sehr entscheidend für den Erfolg. Das müssen wir neu verstehen. Das wusste übrigens schon Luther!! Der sagt u.a. über den Menschen, „der Mensch wird bewegt“. Sprich auch der 100% freie eigene Wille des Menschen ist eine Illusion.

Führung, Organsiation und Recruiting würde ein völlig neues Verständnis von Erfolg und Mißerfolg des Individiuums bekommen, wenn wir Luthers Menschenbild hätten 😉

Stefan Döring: Ich bin in dieser Frage bei Henrik, wenn er von einem anderen Menschenbild mit Augenhöhe und Wertschätzung spricht. Es geht doch darum, Talente davon zu überzeugen, ihre Lebenszeit mit dem Unternehmen zu verbringen. Die Zeiten, dass Bewerber sich glücklich schätzen dürfen, sich bewerben zu können, müssen endlich vorbei sein.

Aber damit mache ich das Faß noch etwas weiter auf, als Henrik. Für mich ist es die Einstellung von HR an sich. Was ist denn Personalarbeit? Sozialromatik? Nein, es geht darum, eine Dienstleistung professionell zu managen. Im Recruiting werden Bewerber dann zu Kunden und wir sind bei dem Menschenbild, wie oben angesprochen. Davon ist HR meilenweit entfernt. Ja selbst, der Dienstleistungsgedanke an sich wird abgelehnt. Aber was ist HR denn dann?

Personalmanagement braucht dringend die Service-Perspektive in den Köpfen. Dann müssen sich HRler im Dienstleistungsmanagement aufschlauen: Kundenbedürfnisse managen, (Personal)Marketing, internes Vermarkten von auf neue Trends angepassten Services (Stichwort New Work oder Analytics), Wertschöpfungsmanagement, Qualifikation usw. Wenn das nicht gelingt, wird HR überflüssig und versingt in der Bedeutungslosigkeit der Urlaubsanträge, die bald auch noch im SelfService erledigt werden können.

(3) Nun basiert ja ein Unternehmen nicht nur auf altruistischen Gedankengut. Im digitalen Zeitalter herrscht ja hier der radikale Darwinismus. Wie ist das Streben nach mehr Mitarbeiterverständnis und -wohlbefinden mit den knallharten Zielen der Unternehmen und der sich verändernden Märkte zu vereinen?

Henrik Zaborowski: Ich sehe da keinen Widerspruch, im Gegenteil! Finde jemanden, der vom Umfeld her perfekt ins Unternehmen passt (Kultur, Motive) und gib ihm das, was er/sie individuell zum Arbeiten braucht. Und dann lass ihn/sie machen. Und sieh als Führungskraft zu, dass dein Mitarbeiter „im flow“ ist.
Und für den einen MA heißt dass dann, er „muss“ 10 Stunden arbeiten weil er meint, dass gehört so (sofern er da tatsächlich ncoh Leistung bringen kann) und ein andere bekommt seinen Job in 5 Stunden von zu Hause aus hin! Wenn die Leistung stimmt, stimmen auch die Unternehmensergebnisse!
Aber wir scheren ja alle über den gleichen Kamm. Kann nicht funktionieren!

Abgesehen davon: Wenn mein einziger Unternehmenszweck ist, ganz viel Kohle zu machen, egal zu „welchem Preis“, dann wird es dafür sicherlich weiter Mitarbeiter geben, aber tendenziell weniger als in der Vergangenheit.

Jens Kollmann: Nach meinem Verständnis können ambitionierte Ziele langfristig und nachhaltig nur mit Mitarbeiterverständnis und –wohlbefinden erreicht werden. Mitarbeiterzufriedenheit ist demnach ein entscheidender Einflussfaktor auf die Zielerreichung. In unserer heutigen Wissensgesellschaft ist der Mensch mehr denn je das „wertvollste Gut“ eines Unternehmens. Wenn ich es als Unternehmen nicht schaffe, für das Wohlbefinden meiner Mitarbeiter zu sorgen und damit kein guter Arbeitgeber bin, werde ich in Zeiten eines Bewerbermarktes und annähernder Vollbeschäftigung auf Dauer nicht die bzw. gar keine Mitarbeiter finden, die ich zur Erreichung meiner Ziele benötige.

Stefan Döring: Das ist kein Widerspruch. Wer Mitarbeiterorientierung, New Work und Spaß an der Arbeit als Sozialromantik missversteht, der sollte seinen Job als Personaler besser an den Nagel hängen. Mir ist in dieser Debatte aktuell tatsächlich viel zu viel Kuschelpädagogik.

Grundgedanke ist doch, dass ein solches mitarbeiterzentriertes Menschenbild den Mitarbeitern zugute kommt und dennoch am Ende des Tages schneller und bessere Ergebnisse für das Unternehmen liefert.

HR hat den Auftrag nachzuweisen, dass genau dieser Zusammenhang funktioniert. Wirklich professionell wird die Personalabteilung, wenn es diesen Nachweis antreten kann. Dass muss man berechnen. Harte Zahlen. Ohne geht das nicht bzw. hört keiner zu.

(4) Was gehört denn für Euch in das Instrumentarium für ein solch neuen Ansatz im HR- und Talent-Management? Oder bleibt operativ alles beim Alten?

Stefan Döring: Ich halte nichts davon, jetzt pauschal alle „alten“ Instrumente über Bord zu werden und nur noch agil unterwegs zu sein. Vielmehr bedarf es der Analyse der Bedürfnisse der Zielgruppen: Wo informieren sie sich? Welche Kanäle werden genutzt? Wie möchten sie angesprochen werden? Was wünschen sie sich von Arbeitgebern? Welche technischen Trends gibt es? Wenn HR dann erkennt, dass es gute neue Instrumente gibt, gilt es, diese auszuprobieren. Dann erfolgt eine ehrliche Evaluation. Innovationsbereitschaft, Mut und vor allem Fehlerkultur sind dafür unabdingbar. HR muss sich auch viel stärker mit den Ergebnissen der Forschung auseinandersetzen – z.B. was valide Auswahlmethoden angeht.

Beispiele:
Ich halte zum Beispiel immer noch viel von klassischen Print-Anzeigen. Wenn Format und Zielgruppe zueinander passen. Dennoch ist Active Sourcing heute ein wichtiger (nicht mehr ganz) neuer Kanal.

In der Personalauswahl braucht auch niemand mehr Motivationsschreiben. Auch Assessment Centers (ACs) halte ich für überholt für viele Zielgruppen. Dafür sind die oft zu schlecht gemacht und Bewerber wollen das nicht.

Self Assessment oder auch Augmented Reality in der PE sind wiederum sehr vielversprechend.

Henrik Zaborowski: Ich werde bei der Veranstaltung mit einem Startup „aufschlagen“, dass den Mangel in unserer Personalauswahl aufgreift, was @Stefan Döring auch andeutet. Anschreiben und CV sind nur „heiteres Beruferaten“, aber helfen nicht für eine valide Auswahl. Das Startup kombiniert interaktive Offline Workshops zur Ermittlung von Fähigkeiten, Interessen, Zielen, Erfahrungen etc., wodurch endlich mal eine Datenbasis entsteht, anhand deren wirklcih die Eignung für einen Job zu erkennen ist. Das matching übernimmt dann auf Wunsch natürlcih gerne eine KI (wie kann es auch anderes sein). Diese Methode könnte ein komplett neues Betriebsystem für unsere Personalauswahl – und übrigens auch für die interne PE / Talent Management – sein!

Jens Kollmann: Natürlich entwickelt sich gemeinsam mit sonstiger Technologie auch das Instrumentarium bzw. die Tools für Talent Management und HR Analytics weiter. Zunächst einmal gilt es jedoch, sich überhaupt erst einmal mit diesen beiden Themen auseinanderzusetzen und unternehmensspezifische Maßnahmen zu entwickeln, die das Unternehmen weiterbringen. Neue Tools können den Einstieg und die Prozesse im Talent Management und insbesondere im Bereich Analytics erleichtern – nutzen aber nichts, wenn das Mindset sich nicht mitentwickelt.

(5) Mit welchen Erwartungen kommt Ihr zu den Veranstaltungen im April? Und mit welchen Themen darf man Euch dort ansprechen?

Stefan Döring: Ich erwarte – wie bei jeder Konferenz – neue Erkenntnisse aus Forschung und Praxis. Nicht nur Best, sondern auch gerne das Learning aus Worst Practices. Keine Aneinanderreihung von trendigen Stichworten, sondern Beispiele zur Umsetzung, Methoden, Instrumente, Tipps und Learnings.

Ich freue mich auf Diskussionen und Vernetzung zu den Themen Recruiting, New Work, Digital HR und Service HR. Ganz besonders stehe ich für Kollegen aus dem öffentlichen Dienst für Gespräche zur Verfügung – die am meisten unterschätzte Branche Deutschlands!

Henrik Zaborowski: Ich erwarte mir weitere konkrete Praxisbeispiele, wie gutes TM laufen kann. Und natürlich viele neue Kontakte rund um das Thema. Und gerne auch Interessenten für die neue Lösung des Startups, is klar 😉

Jens Kollmann: Ich freue mich auf praxisnahe Impulse, und darüber hinaus auch sehr über neue, gerne auch unkonventionelle, Wege und Maßnahmen in den beiden Themenfeldern.
Als Macher von Loving HR brenne ich für den gesamten Personal-Baukasten und bin immer auf der Suche nach neuen Entwicklungen und Lösungen sowie HR-Pionieren, die den Status Quo in Frage stellen.

Wir danken den Dreien für das spannende Gespräch.

Treffen Sie die drei Experten u.a. beim Talent Management FORUM und sichern Sie sich noch heute Ihre Teilnahme!


Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.