Thomas Faust: In vielen HR Organisationen fehlt noch das Verständnis für Evidenz-getriebenes HR-Management

Auch das Workforce Analytics FORUM bereiten wir mit verschiedenen Interviews die Diskussion vor. Den Start hierzu machen wir mit einem Interview mit Thomas Faust von Deloitte Consulting. Er ist einer der drei Keynote-Referenten beim Workforce Analytics FORUM und spricht über die Reifeentwicklung der Analyseansätze in HR – zudem wird er noch einen der interaktiven Workshops moderieren. Thomas Faust ist Senior Consultant zu dem Thema bei Deloitte und blickt auf verschiedene Stationen auf der Berater- als auch Unternehmensseite zum Thema Strategic Workfoce Planning und HR Analytics zurück.

Im Interview haben wir uns über den Status-Quo bei der HR-Analyse ausgetauscht und die Erfolgsfaktoren auf dem Weg zu einem Evidenz-basierten HR-Management.

(1) Hr Faust, Sie sind einer unserer Keynote-Referenten beim Workforce Analytics FORUM und sprechen über die Entwicklung der Analyseansätze in HR. In 2-3 Sätzen zusammengefasst – wo stehen wir bei dem Thema?

Thomas Faust: Ich sehe zwei Strömungen: Das operative HR Reporting entwickelt sich immer mehr zum Advanced Reporting / Dashboarding unter dem Einsatz von Visualisierungstools wie Lumira, Tableau, ClickView oder auch Visier. Gleichzeitig wird massiv in die Verbesserung der Datenqualität investiert. So wird die „HR Reporting Factory“ fit gemacht, so dass über ein „HR Analytics Lab“ als Spezialistenteam erste Erfahrungen mit Advanced und Predictive Analytics gewonnen werden. Hier hat man noch einen sehr „Use Case“-bezogenen Ansatz, in dem individuelle Fragestellungen mit Data Science Ansätzen und Tools beantwortet werden.

(2) Das hört sich ja nach einem idealtypischen Vorgehen: Spezialdisziplin aufbauen, Erfahrungen mit konkreten Use Cases gewinnen und in die Breite gehen. Aber ist das auch die Realität oder der „Wunsch eines Beraters“? 😉

Thomas Faust: Das ist tatsächlich Realität. Und zeigt auch, dass es bei Advanced Analytics enorm auf das Wissen der Beteiligten ankommt. Die zentralen Rollen sind (a) der Data Scientist, der die Tools und Methoden kennt. Fast noch wichtiger ist aber (b) der „Übersetzer“: Wie werden die Business- und HR Anforderungen so übersetzt, dass die richtigen Daten bereitgestellt werden können und der Data Scientist, weiß, was er zu tun hat. Und wie können die statistischen Ergebnisse so aufbereitet werden, dass sie für HR und Linienmanager verständlich werden. Das ist tatsächlich eine Rolle, die viele Beraterfähigkeiten erfordert. Ich habe jedoch gesehen, dass dieser Ansatz Erfolge mit sich bringt.

Im Gegenteil bleiben die ehr IT- und Tool-getriebene Ansätze nicht selten stecken, da viele Ressourcen investiert werden, aber der greifbare Erfolg ausbleibt.

(3) Lassen sich „Use Cases“ bzw. Analyse-Fragestellungen definieren, über die die Unternehmen am häufigsten zum „Advanced HR Analytics“-Ansatz kommen?

Thomas Faust: Diese Frage zu verallgemeinern ist herausfordernd. Im internationalen Kontext sehe ich sehr häufig die Frage, wie sich die Zusammensetzung der Belegschaft auf Geschäftskennzahlen auswirkt. Also die Fragestellung, ob ein höherer Anteil von Mitarbeitern in Teilzeit, erfahrenen Mitarbeitern, Frauen / Männern oder die „Span of Control“ zum finanziellen Erfolg, zu einer erhöhten Qualität oder einer größeren Kundenzufriedenheit beiträgt.

Viele „Use Cases“ finden sich auch in Vertriebseinheiten wieder. Ebenso gibt es viele Fragestellungen rund um die Themen freiwillige Fluktuation, Karrierewege und im Bereich Gesundheitsmanagement.

(4) Ausgehend von den richtigen „Übersetzern“ – wie werden diese gewonnenen Insights von den HR-Verantwortlichen für zukünftige Maßnahmen auch wirklich genutzt? Wie Daten- bzw. Evidenz-getrieben agiert HR heute schon?

Thomas Faust: Lange Zeit war das tatsächlich einer der größten Schwachstellen. Eine ganze Zeit lang habe ich meine Projekte lieber mit dem Business als mit HR gemacht. Auch heute noch fehlt in vielen HR Organisationen das Verständnis – und manchmal auch einfach der Wille.

Die Evidenz von Daten und Zusammenhängen birgt ja auch ein großes Risiko. So kann es sich zeigen, dass man im Talentmanagement auf eine falsche Strategie gesetzt hat. Das kann zu einigem politischen Aufruhr führen. An der Stelle bedarf es gelungener Projekte von unten, einer klarer Ansage von oben und ein paar Budgets, um HR auf den Evidenz-basierten Weg zu bringen. Erfreulicherweise wird dieser Weg immer häufiger beschritten.

(5) Mit den voranstehenden Punkten zu den Projektrahmenbedingungen haben sie ja schon die Auflistung der Erfolgsfaktoren eingeleitet – welche weiteren Aspekte sehen Sie?

Thomas Faust: Ich halte es für entscheidend, die richtigen Instrumente einzusetzen – und zwar abhängig von Reifegrad der HR Analytics Funktion im Speziellen und der HR Organisation im Allgemeinen.

Es bringt wenig, mit Big Data und KI Ansätzen in Organisationen tätig zu werden, die dafür nicht die Daten haben (wobei sehr häufig mehr Daten vorhanden sind als gedacht) und vor allem mit dem operativen Tagesgeschäft zu viel zu tun haben und nicht den richtigen „Mindset“ haben. Zudem sind noch sehr viele Tools am Markt recht komplex zu bedienen und sorgen für hohe Aufwände. Die Reduktion der Komplexität halte ich für entscheidend. Das ebnet den Weg für den Einstieg in das Thema.

(6) Mit welchen Erwartungen kommen Sie zum Workforce Analytics FORUM?

Thomas Faust: Ich freue mich auf den Austausch mit dem Teilnehmern. Ganz besonders zu dem Aspekt „Reduktion der Komplexität“.

Wir danken auch Thomas Faust für die interessanten Antworten und freuen uns auf seinen Vortrag bei der Veranstaltung.

Sichern Sie sich noch heute Ihr Ticket für das Workforce Analytics FORUM und diskutieren Sie mit Thomas Faust und weiteren Experten über die Veränderungen zu einem Evidenz-basierten HR-Management!


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