HR braucht ein Daten-basiertes Denken, um den Kulturwandel erfolgreich zu gestalten! #wfaforum

Der Kulturwandel ist ein zentrales Element – nicht nur bei der digitalen Transformation der Unternehmen. Gleichsam gilt, dass eine „neue“ Kultur nicht erzwungen werden kann, sondern sich ergeben muss. „Leadership“ wird dabei als ein wichtiger Hebel verstanden, bei dem durch das Vorleben bestimmter Rollenbilder und Verhaltensweisen der Führungskräfte ein „soziales Lernen“ und eine Verhaltensänderung bei den Mitarbeitern realisiert werden soll.

Der Ruf nach besserem „Leadership“ basiert aber immer noch auf der Annahme, dass einige Wenige wissen, was für die Mitarbeiter „gut“ und „gewünscht“ ist. Beziehungsweise – dass das Unternehmen durch die richtigen Führungsleitlinien ein besseres Engagement und eine zielgerichtete Anpassungsfähigkeit (was die großen Erfolgsfaktoren für die Unternehmen in der VUCA-Welt sind!) bei den Mitarbeitern erwirken kann.

Das Problem, warum viele Initiativen dann doch nicht zum Erfolg führen, liegt darin, dass die Gründe für das Nicht-Engagement nicht ausreichend hinterfragt wurden. Die Talent-Entwicklung wird vielerorts noch an dem ausgerichtet, was die Unternehmen im Hinblick auf das Business an zukünftigen Fähigkeiten benötigen. Die Veränderungen bei den Mitarbeitern und der Organisation werden nicht ausreichend registriert und positive Entwicklungen nicht bereits als Verstärkung für weitere Veränderungen herangezogen.

„Quantified Change“ als grundlegendes Paradigma für die Veränderung

Veränderung braucht das Feedback über das Ergebnis der Veränderung – und als Verstärkung der Veränderung. Erfolgreiche Veränderungsprozesse haben immer eine Feedback-Schleife eingebaut, mit der der Veränderungsfortschritt überprüft, die Richtung ausgesteuert und über die Veröffentlichung der Ergebnisse die Veränderung verstärkt oder gegengesteuert werden kann.

Im November 2014 publizierte Lee Bryant einen interessanten Artikel zum Thema „Quantified Organisation“ und der Notwendigkeit den Wandel in den Unternehmen durch organisierte  Feedback-Schleifen zu begleiten und zu unterstützen. Daten-gestützte Auswertungen zu dem Transformationsergebnissen waren hierbei ein zentraler Gedanke.

Framework of the Quantified Organisation (Quelle: Lee Bryant / Postshift)

Als Folgerung ist festzuhalten, dass die Messung des Veränderungsfortschritt ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Veränderung ist – und eine zentrale Aufgabe jener Rollen sein sollte, die sich mit der Veränderung beschäftigen. HR nimmt für die Personal- und Organisationsentwicklung die führende Rolle ein – und muss sich daher genau dieser Herausforderung stellen.

Dabei reicht es aber nicht aus, dass einmal im Geschäftsjahr Erhebungen über die allgemeine Mitarbeitermotivation durchgeführt werden – sondern vielmehr müssen alle relevanten Datenpunkte bzgl. der Mitarbeitertätigkeit, Mitarbeiterentwicklung, der Interaktionen im Unternehmen, der Prozesse und der Ergebnisse in einen „Topf“ geworfen werden und – natürlich unter Berücksichtigung der Datenschutz-Regelungen – ausgewertet werden.

Daten-basiertes Handeln für zu Employee-Centricity in der HR

Letztendlich braucht es ein Daten-basiertes Handeln im Personalmanagement. Dies kommt nicht nur dem digitalen Anspruch gleich, sondern ist dann auch wirklich vom Mitarbeiter her gedacht. Und darum geht es bei den Rufen nach mehr „Employee Experience & Centricity“. Es sollen Veränderungen dort vorangebracht werden, wo sie vom Mitarbeiter gewünscht und für die Geschäftsentwicklung zuträglich sind.

Diesen Anspruch hat jüngst auch Dr. Daniel Mühlbauer von function(HR) in einem Kurz-Video-Statement auf Facebook geäußert, was wir an dieser Stelle nur herausstellen können:

Wir freuen uns auf den gemeinsamen Workshop von Daniel Mühlbauer und Franca Jacob (Capgemini) beim Workforce Analytics FORUM zum Self-Assessment des eigenen HR Analytics Ansatzes.


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