Im letzten Artikel haben wir ja bereits festgehalten, warum wir „HR im Wandel“ und auch den Bedarf für zwei neue Veranstaltungen sehen. In diesem Beitrag möchte ich noch einmal mehr auf das geplante „Workforce Analytics FORUM“ eingehen und die dahinterstehende Fragestellung.
Laut Wikipedia bezeichnet das Thema „die Analyse von Daten aus dem Personalwesen in Verbindung mit anderen Unternehmensdaten“. Die Begrifflichkeit „Workforce Analytics“ wird dabei als Synonym für „HR Analytics“ oder „People Analytics“ verwendet, wobei sich die Zielsetzung in der begrifflichen Definition vor allem auf eine ganzheitliche Berücksichtigung von Daten für das Personalcontrolling beschränkt.
Das Thema geht aber klar darüber hinaus – und soll Veränderungen und neue Muster in der Analyse von Personaldaten (sprich Qualifikation, Engagement-Scores und anderen HR-relevanten Größen) im Zusammenhang mit der Geschäftsentwicklung ermitteln und auswerten.
Bedarfsanalyse als die Klassiker beim Analyseansatz
Die rechtzeitige Bedarfsbestimmung sowohl aus quantitativer als auch qualitativer Sicht im Kontext der Geschäftsentwicklung ist sicherlich der Klassiker für den Einsatz von „Predictive Analytics“ Einsätze und der Verknüpfung von Personaldaten mit Daten der Geschäftsentwicklung.
Hierbei soll für die Personalbeschaffung und -entwicklung ermittelt werden, welcher Personalbedarf und welche Kompetenzanforderungen für die zukünftige Geschäftsentwicklung benötigt wird.
Letztendlich ist dies aber nur die Basis für weitergehende Analysen.
Mit HR Analytics die Entwicklung bei der Zukunft des Personal bestimmen
Das Thema „HR Analytics“ wird daher oft auch schon mit weitergehenden Beispielen ausgeschmückt – wie z.B. der Kündigungspotentialabschätzung von Mitarbeitern aufgrund ihres Kommunikationsverhaltens im Unternehmen. Unterstellt wird hierbei, dass entlang von der Art und den Inhalten der Teilhabe an der internen Kommunikation (z.B. auf Enterprise Social Networks) ermittelt werden kann, ob der/die Mitarbeiter/in „dis-engaged“ (sprich demotiviert und entkoppelt vom Unternehmen ist) und eine Gefahr besteht, dass der/die Mitarbeiter/in in naher Zukunft kündigt.
Gleichermaßen werden in diesem Zusammenhang andere Fragestellungen aus dem Umfeld der Engagement- und Zufriedenheitsmessung als Kernthemen angeführt. Die HR Analytics dient dabei oftmals als Erkenntnisgeber für die Verbesserung der „Employee Experience“.
Vor dem Hintergrund der Absicherung wichtiger „Talente“ im Unternehmen bzw. dem „War for Talent“ sind diese Erkenntnisse natürlich für die heutige Situation der Unternehmen von zentraler Bedeutung.
Während dieses Ansätze bereits zentrale Veränderungen in den Positionen der Mitarbeiter aufdecken und Erkenntnisse für weitere Maßnahmen zur Absicherung bzw. den Ersatz von Personalressourcen bietet, sehen wir das Thema „Workforce Analytics“ – insbesondere vor dem Hintergrund der digitalen Transformation – noch darüber hinausgehend.
Mit Workforce aka People Analytics Erkenntnisse für die Veränderungen im Unternehmen liefern
Unter der Begrifflichkeit „Workforce Analytics“ verstehen wir nicht nur die Aufdeckung der Bedarfe und Entscheidungspunkte für die Personalentwicklung, sondern auch die Auswertung und Analyse weitergehender Veränderungen – wie z.B. den Einstellungen und dem Mindset-Veränderungen entlang der digitalen Transformation.
Die digitale Transformation – wie auch alle anderen Veränderungsvorhaben – können nur gelingen, wenn die Veränderungen des Organisationssystem mit seinen Beziehungen und Knotenpunkten (sprich Mitarbeitern) engmaschig verfolgt und ausgewertet werden – und hierin sehen wir die Königsdisziplin des Analytics-Einsatzes im HR-Bereich – sprich zum Tracking und zur Unterstützung der Personal- und Organisationsentwicklung.
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Das „Workforce Analytics FORUM“ soll verschiedene Fallstudien und Erfahrungsberichte entlang dieses Reifegrades diskutieren – und die Erfolgsfaktoren für das Tracking und Auswerten von komplexen Personal- und Organisationsentwicklungen und -veränderungen diskutieren.
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