Die digitale Transformation braucht ein digital denkendes Personalmanagement

Heute wurde ich auf ein Interview von Prof. Dr. Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der HTWK Leipzig und engagierter Blogger in seinem Leipziger-HRM-Blog, mit mir selbst erinnert und habe die Aussagen vom Februar letzten Jahres noch einmal für mich reflektiert. Meine Kernaussage knüpft dabei auch an die Kritik von Ellen Trude aus dem letzten Beitrag an:

Das Personalmanagement – im Hinblick auf seine Aufgabe in der Entwicklung der Humanressourcen wie aber auch der Organisation – nimmt eine entscheidende Rolle ein, die lange Zeit in den digitalen Projekten vernachlässigt bzw. nachrangig betrachtet wurde. (Quelle)

Die digitale Transformation kann nur funktionieren, wenn das Veränderungsmanagement im Hinblick auf die Organisation, die Befähigung der Mitarbeiter und der vorherrschenden Kultur für das Miteinander im Unternehmen aktiv vorangetrieben wird. Hierfür muss sich jemand verantwortlich fühlen – und wer sollte das sein, wenn nicht die Personalverantwortlichen?

Die digitale Transformation braucht ein digital denkendes Personalmanagement

Die Argumentationslogik des vorangestellten Interviews – und der für mich immer noch bestand habenden Aussage – ist, dass zeitgemäßes Personalmanagement ein Agieren darstellt, welches sich an den Charakteristika der digitalen Transformation orientiert. Dabei ist die digitale Transformation kein End-Zustand, sondern ein Zustand des ständigen Wandels.

Denn die digitale Transformation beinhaltet die Digitalisierung auf allen Ebenen – bezüglich der Zusammenstellung von Produkten und Leistungen, der Strukturierung von Prozessen und Abläufen, der Art der Wettbewerbsvorteile und des Marktverständnisses. Ein digitales Agieren heißt letztendlich ein die digitalen Möglichkeit nutzendes Auftreten und Erbringen von Leistungen am Markt in einer entsprechend strukturierten Wertschöpfungskette. Dies erfordert ein Denken vom Kunden her und eine agile Herangehensweise an die sich ständig verändernden Marktgegebenheiten, den die digitale Entwicklung ist nicht abgeschlossen, sondern entwickelt sich immer weiter fort.

Dies folgert in der Konsequenz eine anpassbare und viel flexiblere Organisation als in der Vergangenheit – immer auch mit einem klaren Blick auf die Effizienz und Performance des Unternehmens zur langfristigen Wahrung des Unternehmens. Als Zutaten braucht es dazu Mitarbeiter, die sowohl fokussiert ihre Aufgaben erfüllen und im Sinne des Kunden bestrebt sind, Höchstleistungen zu erbringen, aber gleichsam über den Tellerrand schauen und im Sinne des Kunden bestehende Prozesse und Leistungskonzepte in Frage stellen und die notwendigen Veränderungen voranbringen.

Letztendlich erfordert dies hoch engagierte Mitarbeiter, die nicht mehr nur “Dienst nach Vorschrift” machen, sondern befähigt sind, Veränderungen aufgreifen und mit Veränderungen umgehen zu können. Im Sinne der Geschäftsentwicklung bzw. -wahrung muss der Verlauf der Veränderungen erfasst, verfolgt, ausgewertet werden, um hieraus weitere Maßnahmen ableiten zu können, die die Veränderung und damit positive Entwicklung des Unternehmens unterstützt.

Digital denkendes Personalmanagement bedeutet damit für mich, dass es um mehr als nur die digitale Verwaltung von Mitarbeiterdaten und ein digitales Personalmarketing geht. Vielmehr geht es um die aktive Ausssteuerung der Veränderungsprozesse rund um die Digitalisierung und die notwendige Transformation des Unternehmens. Dabei braucht es Erkenntnisse über die Zusammenhänge von Mitarbeitern, ihrem Status-Quo in Sachen Kompetenz, Engagement und Entwicklung sowie den Veränderungen im “Business” – und es braucht Gestaltungsansätze, die die Kompetenz, das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeiter im Sinne der Veränderungen fördern und voranbringen.

Zwei Seiten einer Medaille also – und deshalb organisieren wir das Workforce Analytics FORUM (Seite der Erkenntnisgewinnung) und das Talent Management FORUM (Seite der Gestaltungsentwicklung) am 17. & 18. April.




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